Zwolnienie dyscyplinarne - konsekwencje dla pracownika

Zwolnienie dyscyplinarne - jakie są konsekwencje dla pracownika, który je otrzyma oraz jak ich uniknąć.

Zwolnienie dyscyplinarne - konsekwencje dla pracownika

Zwolnienie dyscyplinarne to jeden ze sposobów rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Aby jednak ten ostatni mógł z niego skorzystać, muszą być ku temu powody.

Kiedy można otrzymać dyscyplinarkę?

Przepisy jasno określają, kiedy pracownik może otrzymać wypowiedzenie w oparciu o art. 52 Kodeksu pracy, czyli w trybie dyscyplinarnym (sprawdź tutaj). Pracodawca może zwolnić pracownika w ten sposób w trzech przypadkach:

  • pracownik popełnienia przestępstwa, które uniemożliwiają dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (jeśli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem),
  • zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
  • ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

O ile dwa pierwsze powody zwolnienia nie budzą większych trudności interpretacyjnych, o tyle „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” może być bardzo rożnie interpretowane. W doktrynie prawa pracy przyjęło się, że może być to między innymi:

  • nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy,
  • niewykonanie polecenia służbowego,
  • opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
  • przemoc fizyczna w miejscu pracy,
  • kradzież lub przywłaszczenie mienia pracodawcy.

Ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych może być też inne zachowanie pracownika, takie jak na przykład krytyka pracodawcy w niedopuszczalnej formie czy podjęcie jednoczesnej pracy u konkurencji, pomimo zakazu.

Uwaga! Zwolnienie dyscyplinarne może mieć zastosowanie do rozwiązania przez pracodawcę wszystkich typów umowy o pracę, a więc także umów na czas określony, na zastępstwo czy na okres próbny. Może zostać zastosowane  w stosunku do każdego pracownika, także wówczas, gdy jest on szczególnie chroniony przez przepisy prawa pracy.

Konsekwencje dla pracownika

Pracodawca na wręczenie dyscyplinarki ma 30 dni od momentu wykrycia nieprawidłowości w działaniu pracownika. W wypowiedzeniu powinien wskazać przyczynę rozwiązania umowy w tym trybie, a także pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy.

Konsekwencją otrzymania dyscyplinarki jest przede wszystkim to, że fakt ten jest odnotowywany w świadectwie pracy i w związku z tym będzie znany przyszłemu pracodawcy. Jeśli pracownik nie odwoła się do sądu, nie ma możliwości, aby informacja o zwolnieniu dyscyplinarnym została usunięta ze świadectwa pracy.

Jeśli powodem zwolnienia dyscyplinarnego jest to, że pracownik – poprzez ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych – naraził firmę na poważne straty, musi liczyć się z tym, że pracodawca będzie mógł domagać się od niego odszkodowania w drodze postępowania cywilnego.

Odwołanie do sądu

Jeśli pracownik nie godzi się z dyscyplinarnym sposobem zwolnienia go z pracy, przysługuje mu prawo odwołania się do sądu pracy. Sąd będzie badał przede wszystkim:

  • czy wypowiedzenie umowy zostało złożone w formie pisemnej,
  • czy rozwiązanie umowy o pracę zawierało przyczynę zwolnienia,
  • czy naruszenie obowiązków pracowniczych było „rażące”,
  • czy decyzja o zwolnieniu była skonsultowana ze związkiem zawodowym (o ile taki działa w zakładzie).

Jeśli sąd uzna, ze wypowiedzenie zostało wręczone nieprawidłowo, może zarządzić przywrócenie pracownika do pracy.

ZOBACZ RÓWNIEŻ

  • O autorze
  • Ostatnie artykuły
Mateusz Baj Mateusz Baj [+ info]

Prawnik z wykształcenia, dziennikarz z zawodu, pasji i zamiłowania. Przez szereg lat związany z lokalnymi mediami i lokalną rzeczywistością. Pisze o sprawach bliskich ludziom, doradza, jak w prosty sposób rozwiązać skomplikowane, urzędowe problemy. Prywatnie jest zapalonym kolarzem, który ściga się w amatorskich wyścigach na rowerach górskich. Jego pasją jest także tenis, wedrówki górskie oraz lokalna polityka i samorząd.

Zobacz również