Umowa na czas określony - wszystko, co musisz wiedzieć

Mimo ubiegłorocznych zmian przepisów nadal umowa na czas określony jest nieco gorsza pod względem praw pracowników od umowy bezterminowej.

Umowa na czas określony - wszystko, co musisz wiedzieć

Zmiany prawa pracy z lutego 2016 roku niemal zrównały status pracowników zatrudnionych na czas określony z posiadaczami bezterminowych umów o pracę. Umowa na czas określony nie może już być rozwiązywana za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Nie może też być zawierana na długi okres. Ochrona praw pracownika jest więc dużo lepsza niż była dotychczas, ale nie doskonała. Zatem, na co zgadzamy się i z czego rezygnujemy, zawierając umowę na czas określony?

Umowa na czas określony – do 33 miesięcy i tylko 3-krotnie

Pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem umowę na czas określony tylko na czas do 33 miesięcy. Jednocześnie liczba umów terminowych z jednym pracownikiem nie może przekraczać 3. Od dnia rozpoczęcia 34-tego miesiąca pracy lub od dnia podpisania 4-tej umowy o pracę pracownik jest automatycznie zatrudniony na czas nieokreślony.

Okres wypowiedzenia umowy na czas określony

Pracownik zatrudniony na czas określony ma takie same prawa w zakresie długości okresu wypowiedzenia umowy, jak pracownik zatrudniony bezterminowo. Okres wypowiedzenia jest uzależniony od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie – przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc – jeżeli zatrudnienie wynosi co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące – gdy zatrudnienie wynosi co najmniej 3 lata.

Przypomnijmy, że wcześniej (przy odpowiednich zapisach w umowie) pracownik taki mógł być zwolniony z pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez względu na swój staż pracy u danego pracodawcy.

Sąd nie przywróci do pracy zwolnionego pracownika

Pomimo wprowadzenia znaczących zmian w prawie pracy nie zmienił się zapis art. 30 ust. 4 Kodeksu pracy. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek informowania o przyczynie rozwiązania umowy tylko w przypadku umów na czas nieokreślony lub w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Pracownik zatrudniony na czas określony nie dowie się, czy powód zwolnienia leży po jego stronie, czy po stronie zatrudniającej go firmy. Z pozoru drobnostka decyduje o tym, że taka osoba nie może powoływać się na bezzasadne wypowiedzenie i domagać się orzeczenia jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy.

Może ubiegać się wyłącznie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres do końca trwania umowy, lecz nie wyższego niż wynagrodzenie za 3 miesiące. Odszkodowanie to będzie należało się wyłącznie wtedy, gdy sąd stwierdzi błędy formalne w wypowiedzeniu, np. gdy pracodawca nie ujmie w tym dokumencie pouczenia o prawie odwołania do sądu pracy.

Zmiana warunków pracy i płacy – bez uzasadnienia

Pracodawca, który chce jednostronnie zmienić warunki pracy i płacy pracownika (np. zmienić wymiar czasu pracy), czyni to na podstawie art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Zatem jest on zobowiązany uzasadnić wypowiedzenie tylko w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony. Osoba zatrudniona na czas oznaczony nie będzie poinformowana o powodach zmian.

Ograniczona ochrona związków zawodowych

Słabsza ochrona związków zawodowych to kolejna nieusunięta wada umów terminowych. Zgodnie z art. 38 Kodeksu pracy pracodawca ma bowiem obowiązek konsultowania zwolnień pracowniczych oraz zmian warunków pracy i płacy z zakładową organizacją związkową, ale tylko w odniesieniu do osób zatrudnionych na czas nieokreślony lub pracowników objętych szczególną ochroną zatrudnienia.

Dowiedz się więcej: Umowa zlecenie – najważniejsze informacje >>

Kłopoty z odprawą przy umowach na czas określony

Utrudnioną drogę mają te osoby, które mogłyby ubiegać się o odprawę w związku z wypowiedzeniem z „winy” pracodawcy (m.in. przy zwolnieniach grupowych). Jako, że oficjalnie nie znają one konkretnych powodów zwolnienia (nie otrzymały ich na piśmie), muszą najpierw starać się sądownie wyjaśnić przyczyny zwolnienia i ewentualnie później występować o wypłacenie odprawy. Wysokość odprawy zależy od długości stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi równowartość:

  • 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
  • 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
  • 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Dowiedz się więcej: Umowa o dzieło – najważniejsze informacje >>

Umowy na czas określony korzystne tylko dla pracodawców

Jak widać, umowa na czas określony nie została pozbawiona całkowicie swoich wad, a niektórzy pracownicy twierdzą nawet, że straciła swą jedyną zaletę. Ci bowiem, którzy nie chcieli być związani z obecnym pracodawcą długim okresem wypowiedzenia nie mogą już korzystać z furtki, jaką dawały poprzednie rozwiązania prawne (wypowiedzenie dwutygodniowe). W dobie rynku pracownika, prawdopodobnie umowa ta sporo straci na swym znaczeniu.

ZOBACZ RÓWNIEŻ

  • O autorze
  • Ostatnie artykuły
Anna Nowak Anna Nowak [+ info]

Na łamach portali internetowych relacjonuje zmiany na rynku pracy. Z uwagą przygląda się ofertom zatrudnienia, poszukując ich mocnych i słabych stron. Sprawdza, co spędza sen z powiek HR-owców. Dostarcza inspiracji niezdecydowanym i odkrywa sposoby osiągania celów zawodowych. Jako redaktor portalu KarieraKobiety.pl wspiera aktywność zawodową i emancypację finansową kobiet. Po godzinach – amatorka zdrowej kuchni, pasjonatka fotografii i sketchnotingu.

Zobacz również