Czy można wysłać pracownika na przymusowy urlop?

Przymusowy urlop to mechanizm dokładnie opisany w Kodeksie Pracy. W tym tekście bierzemy go pod lupę. Czy i kiedy można wysłać pracownika na przymusowy urlop?

 
Czy można wysłać pracownika na przymusowy urlop?
Przymusowy urlop - dla kogo i na jakich warunkach?

Przymusowy urlop wypoczynkowy to temat bardzo kontrowersyjny. Powszechny brak wiedzy dotyczącej prawnych aspektów udzielania urlopów wypoczynkowych rodzi wiele wątpliwości. Rozwiejmy je raz na zawsze. Czy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop? I jeśli tak to kiedy? Odpowiadamy na te i inne pytania, biorąc pod uwagę zarówno aktualne prawo pracy, jak i nowy Kodeks Pracy 2019, którego postanowienia wejdą w życie już z początkiem 2019 roku.

Przymusowy urlop – skąd się wziął?

Prawo do pełnopłatnego urlopu wypoczynkowego to przywilej osób zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę. Znaczna większość pracowników korzysta z niego w prawidłowy i zdrowy sposób. Zdarzają się jednak i tacy, którzy nie chcą korzystać z płatnych dni wolnych od pracy.

Są wśród nich nie tylko pracoholicy, ale także osoby na odpowiedzialnych stanowiskach, dla których każdy dzień spędzony na urlopie wiąże się ze zwielokrotnieniem obowiązków po powrocie do pracy czy osoby, które liczą na jeszcze nie tak dawno możliwe „nagromadzenie” dni urlopowych i wykorzystanie ich w późniejszym terminie. Tacy pracownicy często wysyłani są na tzw. przymusowe urlopy, ustalane odgórnie przez pracodawców.

Przymusowy urlop jest też mechanizmem stosowanym przez wielu pracodawców wobec wszystkich pracowników, nawet tych, którzy z urlopów chcieliby korzystać w normalny sposób. Niektórzy pracodawcy nie są bowiem chętni do udzielania urlopów w terminach odpowiadających pracownikom. Nie uwzględniając potrzeb i sugestii zatrudnionych u nich osób, wyznaczają terminy urlopów z góry, nazywając je przymusowymi. Tacy pracodawcy najczęściej zmuszają pracowników do:

  • dwutygodniowych lub dłuższych urlopów w miesiącach letnich,
  • krótkich urlopów jedno i dwudniowych w okresach, w których występują dni ustawowo wolne od pracy,
  • dłuższych urlopów w terminach, w których ilość pracy w zakładzie jest znacznie mniejsza niż zazwyczaj ze względu na np. sezonowość działalności.

W takich sytuacjach udzielenie wszystkim pracownikom przymusowych urlopów wypoczynkowych pozwala na zamknięcie zakładu i znaczną redukcję kosztów jego prowadzenia. Do tego wyklucza późniejszą konieczność udzielania pracownikom urlopów pełnopłatnych. Innymi słowy, jest to rozwiązanie najbardziej ekonomiczne z punktu widzenia pracodawcy.

Dowiedz się więcej: Urlopy pracownicze: wypoczynkowy, na żądanie, okolicznościowy, macierzyński i inne. Wszystko co musisz wiedzieć!

Praktyki kontra prawo – co na to Kodeks Pracy?

Opisane w powyższym akapicie praktyki dotyczą naprawdę wielu pracodawców. Jakkolwiek by ich jednak nie motywować, nie są one zgodne z prawem! Pracodawca nie może zmusić pracownika do pójścia na urlop wypoczynkowy. Nie może także wyznaczyć mu odgórnie jego terminu. Przymusowy urlop może zostać udzielony jedynie w dwóch przypadkach. 

Okres wypowiedzenia

Pierwszy dotyczy pracownika będącego w okresie wypowiedzenia – pracodawca ma prawo wysłać go na przymusowy urlop wypoczynkowy, aby doprowadzić do jego wykorzystania przed końcem okresu wypowiedzenia. Może to zrobić bez konsultacji z pracownikiem, a nawet wbrew jego woli. Pracownik w okresie wypowiedzenia musi skorzystać z udzielonego mu urlopu. W przypadku, gdy pod koniec okresu wypowiedzenia będzie miał jeszcze niewykorzystane dni lub godziny urlopowe, otrzyma za nie ekwiwalent (najczęściej wraz z wypłatą).

Warto wspomnieć, że obowiązkowy urlop może, ale nie musi być w tym przypadku zastosowany. Niektórym pracodawcom zależy na uniknięciu konieczności wypłaty ekwiwalentu, a innym na obecności pracownika aż do końca okresu wypowiedzenia. Wszystko zależy od podejścia pracodawcy i indywidualnych ustaleń między nim a pracownikiem.

Dowiedz się więcej: Jak napisać wypowiedzenie umowy o pracę?

Pracownik posiadający zaległe dni urlopowe

Zgodnie z aktualnymi przepisami, niewykorzystany urlop wypoczynkowy przechodzi na kolejny rok, jednak można go wykorzystać jedynie w pierwszym jego kwartale. Kodeks Pracy nakłada na pracodawcę i pracownika obowiązek zamknięcia tematu zaległego urlopu do 31 marca każdego roku. Jeśli więc pracownik nie zdecyduje się na dobrowolne pójście na urlop wypoczynkowy, pracodawca ma prawo udzielenia mu go obowiązkowo, bez uprzedzenia i konsultacji, w dowolnym terminie.

Zdarzają się jednak sytuacje, w których urlop zaległy nie jest udzielany, ale anulowany poprzez wypłatę przysługującego za niego ekwiwalentu. Jest to rozwiązanie w większości przypadków korzystne dla obu stron, aczkolwiek nie do końca zgodne z przepisami.

Obowiązkowy urlop na czas zamknięcia firmy

Najwięcej kontrowersji budzi jednak bardzo często spotykany przymusowy urlop wszystkich pracowników zakładu w z góry określonym przez pracodawcę terminie. Przeważnie jest on związany z sezonowym zamknięciem firmy, które należy do rozwiązań opłacalnych ekonomicznie. Niemniej jednak żaden pracownik nie ma obowiązku wyrażenia zgody na tak wyznaczony urlop! W okresie pełnej gotowości do pracy i jednoczesnego zamknięcia zakładu powinien on otrzymywać tzw. wynagrodzenie przestojowe, zachowując tym samym prawo do urlopu wypoczynkowego w późniejszym terminie.

Oczywiście, ten przepis Kodeksu Pracy jest sprytnie obchodzony przez pracodawców na etapie opracowywania planów urlopowych. Choć co do zasady, powinny być one konsultowane z zatrudnionymi w firmie osobami, w praktyce, są ustalane tylko z wybranymi przedstawicielami załogi, przeważnie obejmującymi kierownicze stanowiska.

Niestety, gdy pracodawca stosuje takie zabiegi, pracownik nie ma możliwości sprzeciwienia się nim, chyba, że na drodze sądowej. Zrozumiałym jest też, że niewielu pracowników decyduje się na zgłaszanie podobnych incydentów do Państwowej Inspekcji Pracy czy Sądów Pracy.

Dwutygodniowy urlop wypoczynkowy

Polityka urlopowa firm podlega wielu zasadom opisanym w Kodeksie Pracy. Jedna z nich mówi o ciągłości urlopu wypoczynkowego i dość wyraźnie sugeruje, że powinien być on wykorzystywany „na raz”. Kodeks Pracy dopuszcza jednak jego podział na mniejsze części (za zgodą pracodawcy), z jednym zastrzeżeniem.

Przynajmniej jedna część urlopu powinna trwać dwa tygodnie, w tym minimum 10 pracujących. Dlatego też zdarza się, że pracownikowi idącemu na urlop krótszy niż 14-to dniowy udziela się dodatkowych, obowiązkowych dni urlopowych, które pozwalają pracodawcy na spełnienie warunków stawianych przez Kodeksie Pracy.

Co do zasady, na taki urlop nie trzeba się zgadzać, jednak należy pamiętać, że wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w minimalnym wymiarze dwóch tygodni jest także obowiązkiem pracowniczym. W obliczu tych dwóch wykluczających się reguł warto zatem wyrazić zgodę na proponowany przez pracodawcę dodatkowy urlop, pomagający w zastosowaniu się do wyznaczanych przez Kodeks Pracy obowiązkowy.

Uwaga, zmiany!

W nowym Kodeksie Pracy, którego postanowienia wejdą w życie już 1 stycznia 2019 r. sprawy mają się nieco inaczej. Planowane zmiany w polityce urlopowej wymagają osobnego komentarza.

Przede wszystkim, nie będzie już możliwe odkładanie urlopu na później. Niewykorzystany urlop wypoczynkowy będzie przepadał wraz z rozpoczęciem nowego roku. Oznacza to, że pracownik nie będzie mógł go gromadzić w celu wykorzystania w kolejnym roku czy wypłaty należnego za niego ekwiwalentu.

Ponadto, zmianom ulegnie także wymiar urlopu wypoczynkowego. Będzie on jednakowy dla wszystkich pracowników, niezależnie od stażu pracy. Każdemu, bez wyjątku, będzie należało się 26 dni urlopowych. Planuje się także zmiany w nadgodzinach i innych zagadnieniach Kodeksu Pracy, jednak nie są one jeszcze zaakceptowane.

 

Podsumowując, pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop jedynie w okresie wypowiedzenia lub w I kwartale roku, jeśli pracownik posiada zaległe dni urlopowe z roku poprzedniego. W każdym innym wypadku pracownik nie musi wyrażać zgody na urlop zaproponowany przez pracodawcę i ma prawo do ustalenia jego terminu w tzw. planie urlopowym.

W praktyce jednak, w wielu zakładach stosuje się mechanizm obowiązkowego urlopu dla wszystkich pracowników w czasie, gdy powinni oni otrzymywać wynagrodzenie przestojowe. Przeważnie, praktyki takie są poprzedzone krokami, które pozwalają pracodawcy na uchylenie się od odpowiedzialności karnej za takie nieprawne działanie. Ponadto, obowiązkowy urlop jest także często udzielany w celu zapewnienia pracownikowi tzw. ciągłości urlopowej. Przepisy mówią bowiem o tym, że przymusowy urlop powinien być wykorzystany min. raz w dużej części, przez okres 14 dni.

ZOBACZ RÓWNIEŻ

 
Zobacz również