Prawo pracy - najważniejsze zagadnienia

Prawo pracy jest dziedziną prawa mocno uregulowaną i obejmuje szeroki zakres stosunków społecznych. Poznaj najważniejsze obowiązki pracownika i pracodawcy oraz zasady dotyczące początku i zakończenia stosunku pracy.

 
Prawo pracy - najważniejsze zagadnienia
Prawo pracy - to musisz wiedzieć!

Prawo pracy  – najważniejsze zagadnienia w niniejszym tekście dotyczą obszarów związanych z podstawowymi obowiązkami pracodawcy i pracownika, a także kwestii,  które są kluczowe dla istnienia stosunku pracy: skutecznego zawarcia umowy o pracę, skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę (zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę) oraz mobbingu.

Dla polskiego prawa pracy najważniejszy jest kodeks pracy z 26 czerwca 1974 roku. Ustawa ta reguluje przede wszystkim prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy w odniesieniu do wszystkich pracowników, bez względu na podstawę prawną ich zatrudnienia.

Prawo pracy – podstawowe obowiązki pracodawcy i pracownika

Podstawowe obowiązki pracodawcy

  • Zaznajamianie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
  • Organizowanie pracy w sposób zapewniający całkowite wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
  • Organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
  • Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
  • Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • Terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenie,
  • Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
  • Stwarzanie pracownikom, podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej, warunków sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
  • Zaspokajanie w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników,
  • Stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
  • Prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,
  • Odpowiadanie za badania lekarskie pracowników (pracodawca ponosi koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami),
  • Wpływ na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,
  • Przeciwdziałanie mobbingowi.

Dowiedz się więcej: Diety zagraniczne – stawki i zasady naliczania >>

Podstawowe obowiązki pracownika

  • Przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
  • Przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
  • Przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
  • Dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (tzw. tajemnica przedsiębiorstwa),
  • Przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
  • Przestrzeganie zasad współżycia społecznego.

Dowiedz się więcej: Zwolnienie dyscyplinarne – konsekwencje dla pracownika >>

Prawo pracy – wypowiedzenie umowy a usprawiedliwiona nieobecność pracownika

Wypowiedzenie umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika jest zakazane i dotyczy następujących umów:

  • umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,
  • umowy zawartej na okres próbny,
  • umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy (jeśli tylko strony zastrzegły w umowie możliwość jej wypowiedzenia).

Zakaz ten dotyczy pracownika, który:

  • jest na urlopie

lub

  • przebywa na zwolnieniu lekarskim.

Należy pamiętać, że usprawiedliwiona nieobecność powinna zaistnieć przed wręczeniem wypowiedzenia.

Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę rozpoczyna się w dniu, w którym pracownik jest nieobecny z powodu choroby. Pracodawca może wręczyć wypowiedzenie, jeśli pracownik stawi się w pracy i będzie pracować, bądź będzie gotowy do jej wykonywania. Jeśli natomiast przyszedł po to, żeby złożyć zwolnienie lekarskie – to nie jest obecność w pracy i wypowiedzenie umowy nie może być doręczone.

Dowiedz się więcej: Jak poprosić o referencje pracodawcę? >>

Prawo pracy – wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony

Od lutego 2016 okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony został zrównany z okresem wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony i wygląda następująco:

  • 2 tygodnie w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, lecz nie dłużej niż 3 lata,
  • 3 miesiące w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez co najmniej 3 lata.

Dowiedz się więcej: Jak napisać wypowiedzenie umowy o pracę? >>

Pamiętajmy również, że umowę na czas określony można zawrzeć maksymalnie na 33 miesiące.

Jeśli zawieramy kilka umów na krótszy czas – łączna liczba takich umów nie może przekroczyć trzech. Czwarta umowa o pracę z mocy prawa przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony. To samo nastąpi w przypadku stażu pracy powyżej 33 miesięcy.

Dowiedz się więcej: Kontrakt menedżerski – na czym polega i jak rozliczać? >>

Prawo pracy – forma pisemna umowy o pracę

Prawo pracy przewiduje formę pisemną między innymi dla umowy o pracę, wypowiedzenia umowy o pracę lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Pamiętajmy jednaj, że brak formy pisemnej nie oznacza, że dana czynność jest nieważna.

Umowa o pracę może być zawarta w formie ustnej, jednak najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika pracodawca powinien potwierdzić umowę na piśmie. Dokument taki powinien zawierać strony umowy, rodzaj umowy oraz jej warunki.

Okoliczność braku potwierdzenia umowy przez pracodawcę na piśmie nie oznacza, że umowa nie została zawarta. Jeśli pracownik został dopuszczony do wykonywania pracy, wykonywał ją i otrzymał wynagrodzenie – umowa taka jak najbardziej obowiązuje.

Jeśli pracodawca nie będzie chciał wypłacić wynagrodzenia – pracownik może skutecznie odwołać się do sądu pracy z pozwem o ustalenie stosunku pracy. Ponieważ w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu z zeznań świadków i przesłuchania stron, pracownik będzie mógł powołać świadków.

Przykład:

Pracownik zgodnie z ustną umową pojawił się w pracy w osiedlowym warzywniaku, a pracodawca przez miesiąc zwlekał z podpisaniem umowy. Następnie odmówił wypłaty wynagrodzenia twierdząc, że pracownik u niego nie pracował.

Jeśli pracownik skieruje sprawę do sądu i powoła na świadków ludzi, którym sprzedawał towary, współpracowników (jeśli zechcą świadczyć), przedstawi jak wyglądał jego dzień pracy, z jakimi dostawcami współpracował – sąd ustali, że stosunek pracy zaistniał i pracownikowi należy się wynagrodzenie.

Dowiedz się więcej: Kurs HR online – najlepsze szkolenia online >>

Prawo pracy – forma wypowiedzenia umowy o pracę lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę

  • Wypowiedzenie umowy o pracę lub oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia – oświadczenie woli pracownika lub pracodawcy powinno mieć formę pisemną. Podobnie jednak jak w przypadku zawarcia umowy o pracę – wypowiedzenie złożone w innej formie niż pisemna jest wprawdzie niezgodne z przepisami, ale nie jest nieważne!
  • Ważność oświadczenia woli przy wypowiedzeniu umowy o pracę – rozwiązanie przez pracodawcę lub pracownika umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednostronnym oświadczeniem woli i wywołuje skutek w chwili złożenia przez pracodawcę lub pracownika drugiej stronie tego oświadczenia woli. Wtedy następuje początek biegu okresu wypowiedzenia.

Przykład 1:

Pracodawca otrzymał pisemne wypowiedzenie pracownika, jednak porwał dokument i nie zgodził się na wypowiedzenie. Oświadczenie woli złożone drugiej osobie jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Oznacza to, że oświadczenie zostało w tym wypadku złożone, bo pracodawca się z nim zapoznał (chociaż następnie je porwał).

Dlatego jeśli pracodawca nie chce przyjąć pisemnego wypowiedzenia nie oznacza to, że jest ono nieskuteczne. Pracodawca ma przecież możliwość zapoznania się z tym oświadczeniem woli.

Działa to również w drugą stronę – w sytuacji, gdy pracownik odmówiłby przyjęcia pisemnego wypowiedzenia. Odmowa przyjęcia pisemnego wypowiedzenia nie pozbawia skuteczności dokonanego wypowiedzenia.

Przykład 2:

Wypowiedzenie zostało wysłane pocztą, a pracownik z własnej woli nie odebrał przesyłki w obecności pracownika poczty. Pracownik analogicznie do sytuacji przedstawionej w przykładzie pierwszym miał możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli pracodawcy.

W takiej sytuacji pracownik poczty ma obowiązek dokonać adnotacji o odmowie jego przyjęcia. Data odmowy przyjęcia pisma jest uznawana za datę dostarczenia wypowiedzenia.

Przykład 3:

Wypowiedzenie zostało wysłane pocztą, a przesyłka polecona zawierająca oświadczenie pracodawcy została dwukrotnie awizowana.  Pracownik również miał możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli pracodawcy. To oznacza, że została pracownikowi dostarczona w dniu drugiego awizowania.

Sama możliwość zapoznania się z treścią wypowiedzenia jest wystarczającą przesłanką do uznania wypowiedzenia za skuteczne, nawet jeśli adresat z treścią się nie zapoznał.

Przykład 4:

Jeśli zmieniliśmy adres zamieszkania i nie powiadomiliśmy o tym pracodawcy, a przesyłka polecona zawierająca wypowiedzenie została dwukrotnie awizowana pod starym adresem – wypowiedzenie przesłane na dotychczasowy adres uznaje się za doręczone.

Obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczący zawarcia czy wypowiedzenia umowy o pracę, nie dotyczy następujących sytuacji:

  • zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę,
  • propozycji zawarcia  porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę,
  • odrzucenia propozycji zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.

W tym zakresie mają odpowiednie zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego.

Prawo pracy – mobbing

Kodeks pracy definiuje pojęcie mobbingu w następujący sposób:

„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”

Dowiedz się więcej: Nadgodziny a mobbing w pracy – co robić? >>

Należy pamiętać, że mobbing nie oznacza tylko zachowania pracodawcy lub szefa względem pracownika, ale dotyczy również sytuacji między pracownikami, a nawet pracownik może stosować mobbing wobec przełożonego!

ZOBACZ RÓWNIEŻ

 
  • O autorze
  • Ostatnie artykuły
Justyna Dębowska Justyna Dębowska [+ info]

Docenia życie w szacunku do przyrody ożywionej i nieożywionej poprzez świadomy wybór jedzenia, kosmetyków, środków czystości i ubrań, żeby zużywać mniej z dbałością o dobrą jakość. Dlatego stawia na potrawy ze składników ze sprawdzonych źródeł, a mydło i kremy robi sama. Nałogowo czyta literaturę faktu i uwielbia wszystko, co dotyczy krajów romańskich. W wolnym czasie ucieka w góry.

Zobacz również